Кажи ми какъв е шефът ти, за да ти кажа как си психически...E-therapy.bg в списание "Прическа и стил" октомври 2011г.

Колко време от живота ни преминава на работното място? 50, 60, 70% ... повече, Нека прибавим и мислите за работа извън мястото, на което тя трябва да се върши. Би ли било по-лесно ако работата си е просто работа, личният ни живот е на галактики разтояние от нея и сме в хармония с желанията и постиженията си. Обаче... работата е това, което прави голяма част от личността и идентитета ни, а там има йерархия, задачи, мотиви, взаимоотношения, очаквания, приемане, развитие, развитие... емоции, емоции... Да минем през всичко това е изкуство. Съприкосновението с него ни прави други.
„За мениджмънта е почти невъзможно да промени възгледите на свой служител и поради това не е възможно да създаде лидери. Мениджмънтът обаче трябва да създаде верните практики към откриването и използването на най-малкия потенциал за лидерство сред служителите. Почвата за лидерство се подготвя най-добре от духа на мениджмънта, който прилага ежедневно високи стандарти на труд, уважение към индивида и неговата работа, принципност, отговорност и справедливост.”
Питър Дракър

Авторитарен шеф
Авторитарен шеф = рамкиран офис и трескави подчинени...
Моят шеф създава впечатлението на всичко знаещ. Поема цялата отговорност, търси винаги най-доброто решение, но според него. Заковава на място всеки неугледен опит за справяне. Не говори много, освен когато има разпореждания. Критикува или директно показва негодувание. Той носи цялата отговорност, но и иска да знае всеки детайл. Това е човек-диригент, кукловод, понякога единак, но с търсене на верни хора.
Но какъв ли е той в лабиринтите, които обитава съвсем сам и тайно от другите? Неуверен? Не, по скоро избягал от неувереността с метода, който най-добре му е помогнал да се справи някога-преди. Натиска може да деформира и да омеси меката глина добре и според нуждите. Недоверчив и мнителен? По-скоро вярва на себе си, защото не е докоснал сигурността от справянето на другите. Доверието е умение, което не покълва в едноличността. Перфекционист? Вероятно, защото само така получава покой и удовлетворение. Трудна задача! Висок самоконтрол? Или по-скоро стереотип, който завърта колело, от което трудно може да слезе, без да падне от липсата на скорост. Търси огледало в другите за своята сила, способности и сигурност? Да, властта дава тази възможност. Колкото повече-толкова повече. Затворен? Често, защото това е най-добрата формула или роля, за да не показваш слабост, да не си на “ти” с емоциите и да поддържаш оптималната функционалност на своя метод.
Какво става в контакта му с подчинените?
Той иска резултати. Той определя правилата, по които те се движат. Той определя колко информация да получат и каква посока да ги побутне тя. Той, верен на детайлността, може и да знае какво се случва с хората му извън обсега на бюрото. Това могат да са добри козове. Той , той, той...
Какви са резултатите в неговите подчинени?
Те знаят правилата-тези правила, които ги карат в един момент да са сигурни, а в друг да се оплакват от несправедливост. Където има трайни, еднолично спуснати правила, там има и съпротивителна война. Просто, защото готовото не се разбира, а суровото се предъвква и смила по-трудно. Често тогава се появявя един по детски наивен типаж на инатливостта, който ей така палаво промрънква във времето за пушене, за обедна почивка, в малкото закъснение... Подчинените искат да дадат своето мнение, но често се задоволяват да го изстрелят в някой афективен момент, когато “Той” не е там или когато усетят себе си като част от коалиция. Всъщност, коалициите се образуват винаги при въвеждане на нови правила, на санкции, на изисквания-там където се усеща субективна слабост. Действат, докато се получи адаптация. И тъй като “Той” иска резултати и дава срокове, и санкции, по-вероятно е да има съревнование, а не колаборация. Всеки за себе си, за да блесне и авторитарността да му тежи по-малко. Това не е лек режим, защото той включва тайни ходове, търсене на информация, удари под кръста... Когато има борба за информация, има и догадки. Догадките раждат украси, а те клюки. Това е като подправка на офис- манджата, която иначе винаги има един и същи готвач. От друга страна , който може да воюва в окопна война, може и да се адаптира много добре към така представената ситуация. Ако си добър изпълнител, точен във времето, говориш когато трябва, каквото трябва и си гъвкав, според рецептата и лоялен без отказ... си добре дошъл в редиците на верните. Обикновено тези, които са на “ти” с такъв шеф, са на “вие” с останалите от своята огнева линия-те трябва да изработят собстен окоп. Иначе всички, които адаптират или не адаптират в авторитарния режим изпитват тревожност. Тревожност, заради грешка, която все още не знаят. Тревожност, заради бъдещи ситуации. Тревожност, заради някое правило, което не са усетили. Тревожност, заради окопната война, заради клюките, заради...? Дифузна тревожност. Факт-много често потребители на www.e-therapy.bg , които са с панически разтройства или психосоматични заболявания, споделят че в голяма част от живота си са работили в такава среда, с много стрес, с много подтискане на емоции, с много задънени улици и усещане за несправедливост, за негативна оценка. Те не рядко стигат до депресивни епизоди от изчерпване. Логичен е въпросът защо на един човек му поняса, а на друг - вреди? Тук са намесени личностови характеристики, темпераментови особености и въздесъщото възпитание. Кой може да устои на страха, заповедеите и вината, ако е учен да вярва в непристъпността на подчинението?
До тук изглежда, че авторитарния стил и офиса, съществуващ в тази форма на управление, е някакво всеобщо зло! Но тази рецепта работи много добре, когато хората, обектите и работата са захапани от хаоса. Това е най-ефективната форма за бързо подреждане. Ясното разпределение на функциите и задачите дава и точна прогнозируемост и ясна времева перспектива. Не случайно историята показва , че анархията се лекува с диктатура.
Но напоследък авторитарния шеф не е автократичния и агресивен ръководител, който всеки веднага е нарисувал, четейки горните редове. Той оторизира човек, който да разчете психологическите типажи на служителите, макар това да е оръжие за манипулация. Той разчита на гъвкави стратегии, за да може да мотивира, когато има изгода по договорености на фирмата. Той е скъсал с интуитивния мениджмънт, базиращ се на емоционалните изблици, защото иска ефективно развитие и на собствената си личност. Той търси нови методи, защото старите заучени стереотипи стават все по-познати за неговите служители. Умее да използва настроениня, ситуации, защото се е научил да търси и да знае еднолично всеки детайл от работния процес. Всъщност, влезеш ли в системата, може да се чувстваш много сигурен, ако не те плаши и обезличава комформизма, отстъпчивостта или пък гъвкавостта. В крайна сметка зависи от ъгъла на полезрението. Всичко това може да е база за израстване и учене. Който го може...

Демократичен шеф
Демократичен шеф = отговорни, инициативни и удовлетворени служители, сплотен екип и групова отговорност = размита отговорност...


Мотото на този тип шефове е да извадиш от всеки най-доброто от него в полза на фирмата. Ако можем да перифразираме една позната мисъл: „Не питай какво (фирмата) държавата може да направи за теб, а помисли какво ти можеш да направиш за държавата (фирмата)” 
Демократичният шеф възлага големи отговорности на подчинените при вземането на решения и те участват активно в управлението и са ангажирани към работата и резултатите. Това понякога може да създаде повече стрес заради отговорността и от друга страна при този стил на управление е доказано, че подчинените са положително мотивирани и най-удовлетворени от труда си и от начина си на справяне. Голяма роля имат поощренията и те са под формата на бонуси, проценти, награди, „стени на славата”, „служител на седмицата” и т.н., все неща, които хем създават конкуренция сред служителите, хем поощряват и те карат да имаш дори и личен интерес, независимо дали ще е престиж или нещо материално. Това работи добре, защото всеки човек има потребност и се стреми да бъде харесван, да бъде оценяван положително и да го уважават. Така се гради положителна самооценка и има удовлетворение и ефективност.
Каква личност е демократичния шеф? Да делегираш права и отговорности може да изглежда слабохарактерно и да означава, че самият ти не можеш да поемаш такива. Ако човек е ангажиран в работата и има активно участие, той се стреми да развива и себе си и организацията. Защото е ясно, че няма кариертно развитие без да има личностно такова. В същото време е необходима и много голяма доза толерантност и разбиране, за да можеш да допуснеш хората и техните идеи.
Но как ще стимулираш човек, който е инертен и слабоинициативен? Тук идва необходимостта, която все повече се засилва - ръководителите да са специализирали и човешки отношения, за да могат така да напаснат груповата динамика, че да се създаде хем много различен екип, хем екип, който да гледа и да работи в една посока... С това сложно напасване се занимават психолозите, които могат да насмятат групова динамика, да подредят мебелите в офиса и да консултират направата на екипите, които да удовлетворяват целите на органицацията. Разбира се, така, че хората да се чувстват добре вътре в тях и да дадат най-доброто от себе си.
Ако при авторитартния тип инициативността не е желателна, при демократичния тя се насърчава. Но и хората е добре да са креативни иначе напъна е голям, а от тук и напрежението се качва и има опасност от прегаряне, т.нар. бърн аут. С този проблем като заявка за консултация идват и някои от потребителите в www.e-therapy.bg Служителите, управлявани по демократичен начин, се чувстват най-сигурни на работното си място. Докато при авторитарния те са под стрес, при либералния са много несигурни – то има някакъв баланс при демократичния. Хората в такива организации израстват, развиват се, чувстват се отговорни за собствената си работа и поемат инициативата в свои ръце. Като цяло хората обичат с тях да се консултират, те да са с усещане за значимост и ценност. Екипите, водени по този начин, могат да се самоуправляват, но са им нужни все пак зададени граници от ръководителя.
Какво става в контакта му с подчинените? Подчинените са удовлетворени, ангажирани силно в работата, готови са да работят, защото знаят, че това ще им донесе положителни резултати. Но тук има една опасност, която се нарича ”приятелски отношения”, които има възможност да станат много по-близки, отколкото е ефективно за работата. Съобразявайки се с потребностите и интересите на служителите и в стремежа си да се намали дистанцията, демократичният шеф може да създаде прекалено приятелска атмосфера и отношения с подчинените. Това може да обърка хората и да повлияе негативно върху авторитета му и да създаде проблеми. Може да срещне проблем при разчитането на обратната връзка от служителите и тяхното желание и готовност за поемане на отговорност и вземане на решения. Комуникацията не върви еднопосочно, както е при авторитарния шеф, а се взема пред вид и мнението на хората, които работят. Този стил създава най-много конкуренция сред служителите и съответно това става повод за повече интрига, клюки и нечестни борби в офиса. Разчита се на съпричастността, но дали това е удачно в нашата народопсихология, остава въпрос за размисъл .....

Либералният шеф
Лий Якока казва: „ В края на краищата всички бизнес операции могат да се сведат до три думи: хора, продукт, печалба. Хората са на първо място. Ако нямаш добър отбор, не можеш да направиш много с останалите две”. Никой не знае по-добре това от либералния мениджър!
Той разбира, подкрепя и разчита на висшата човешка потребност стремяща се към проява на свободна воля, трасираща пътя на личните способности и уникалност. Либералният ръководител не подлага на съмнение, че у всеки човек има значителен креативен потенциал. Той вярва, че творчеството е най-универсалната човешка характеристика и е неотделима съставка на човешката природа. Ръководителят с либерален стил най-често не се стреми да оказва влияние върху членовете на екипа си. Той оценява служителите си според идеите и извършената работа от тях в условията на оперативна самостоятелност. Основната му лидерска задача е осигуряването на необходимата и пълна информация за постигането на целта и нейните срокове, на фона на минимално вмешателство в работата на екипа . Служителите биват насърчавани да използват онези методите, които сами считат за най-удачни и смислени. Такъв ръководител се проявява като посредник при контактите на по-висшето ръководство с екипа, като само препредава разпорежданията от „горните етажи” и координира. Свободата, която се предоставя на подчинените при този управленски стил и липсата на контрол върху дейностите им, създава усещането у подчинените за самостоятелност и връчен кредит на доверие. Следствието от тази управленска маневра е създадването на условия за разгръщане на индивидуалното и колективно творчество. Въпреки безконтролността, творческите импулси на служителите винаги са свързани с целите и каузата на дадената организация.
Либералният подход, обаче, би могъл да бъде ефективен само при групи с висока вътрешна мотивация, компетентност и отговорност. Силно мотивиран може да бъде човек извършващ дадена задача, която му носи сама по себе си интерес и положителна емоция. Вътрешно мотивираният човек бива привличен от целите на задачата , от нейните съдържание, средства, начини за изпълнение, процеси, както и от чувството за самоуважение, което изпитва поради личния си напредък в овладяването на дейността. Мотивацията не е нещо което може да се научи, да се формира или изгради чрез въздействия отвън. Либералният стил на управление може да бъде уместен само при условие, че подчинените имат висока лична отговорност към професионалните си задължения, отлична компетентност като специалисти, както и вяра в дейността като смислена за обществото. Поради тези специфични изисквания, ситуациите подходящи за този управленски подход, са рядкост и той би могъл да вирее само в определени научни и изследователски ораганизации, в сферата на изкуството, в творческите, проектантски или конструктурски колективи. Свободата, която се делегира на екипа, е основният иснтрумент изваждащ на бял свят техния потенциал, талант и креативност. Този тип служителите имат нужда от време и пространство, където да настанят зародишите на своите творчески хрумвания, които спокойно да хранят и развиват до тяхното истинско „раждане” . Работното им време спазва принципа на относителността – може да бъде плаващо, скачащо, разтегливо, променливо или запълващо целия им живот. А офисът на тези служители има способността да придобива различни очертания и да се помещава навсякъде – в асаньора, в кафенето, вечер в леглото или на пейка в парка, стига там да е паднала „ябълката на просветлението” върху главата на някой от екипа. Либералната форма на управление предоставя условия за изразена творческа активност и инициативност.
Едновременно с това, обаче, прави процеса и резултатите твърде зависими от качествата, способостите и състоянието на сътрудниците и създават предпоставки за снижаване на дисциплината и пропускане на срокове. В някои случаи либералният стил на управление е погрешно разбран от прилагащия го ръководител. Под формата на свобода, която дава на своите служители, мениджърът реално абдикира от ключови елементи на управленската си фукция – да определи и координира усилията на членовете на организацията в една обща посока. Вместо това се постига сериозна дезорганизация на работата на екипа. Отрицателният либерален ръководител кара служителите да се чувстват несигурни и тервожни. Илюстрация за това е когато мениджърът дълго време е давал пълна самостоятелност на служителите си, не се е намесвал в работата им и изведнъж изземва правото им на самостоятелни решения, намесва се в начина им на работа, започва да упражнява силен натиск върху тях, скоро след което отново се връща към пасивната форма на поведение. Това поддържа непрекъснато напрежение в групата, което закономерно поражда психологически стрес, от невъзможността да се разбере логиката на протичане на събитията в групата и да се прогнозират тези процеси и събития. Такъв ръководител е по-скоро неуверен в себе си човек, с високо ниво на личностна тревожност, който се опитва да се предпази от всевъзможни рискове, междуличностни конфликти или евентуални неуспехи вследствие погрешни решения и действия. Резултатът от тази вътрешна нагласа обикновено е бездействието. Друга отрицателна проява на либералния мениджър, би могла да бъде готовността му на отстъпки, независимо че могат да бъдат накърнени интересите на фирмата. Така биват потъпкани общовалидни правила за поведение и често се стига до хаос и безотговорност. Твърде широкото прилагане на либералния стил, често води до объркване и трудности в структурата. В този смисъл трябва да се внимава да не се злоупотребява с този похват на управление. Той може да доведе до сериозни негативни последици, ако се използва в неподходящ случай или се прилага в неподходящата структура и организация, изискващи различен стил на управление, свързан със спецификата на дейността и целите.

Уолтър Липман казва “Последната проверка за лидера е това, че оставя след себе си в хората убеждението и желанието да продължават по-нататък”