“Как се отразява контролът върху служителите?” Статия за "Офис асистент"

“Как се отразява контролът върху служителите?” В началото на този материал ще се позовем на едно статистическо проучване, свързано с темата. “Колко струва на работодателя неконтролируемият достъп до Интернет на неговите служители?” Ако наетият персонал е около 100 човека, които използват за лични нужди мрежата средно по 30 минути на ден, то загубите са изчислени на стойност 120 хил. лева годишно! Какви са изводите? Ако работодателите ограничат свободното ползване на мрежата, то производителността на труда би се повишила, развитието на фирмата ще е по-добро, а оттам при добра политика и приходите на служителите ще разтат. Всъщност, във времето на информационните технологии, когато сме в досег с огромни потоци от иформация и методите за упражняване на контрол над нея стават все по-разнообразни и изобретателни. Сега може тотално да се забранява достъпа до лична поща, определени сайтове, чатове, файлове или да бъде отпуснат само за определено време. Работодателят има възможност да инсталира съвсем лесно софтуерни програми, които класифицират над милион и половина съдържания от виртуалната мрежа, камери и други средства за надзор. Ето защо все по-често се обсъждат въпросите: Какви са психологическите последствия, до които може да доведе засиленият контрол? Как действа изобщо контролът на работния процес? Какво става, когато служителите са известени за упражняването на повсеместен надзор на работното им място и какво, когато незнаят? Сам по себе си контролът е необходим, за да има ефективност. Умерено балансираният контрол от страна на работодателя дава ясни правила и взаимоотношения. В следствие на това конфликтните и стресовите ситуации намаляват. Служителите имат яснота по отношение на всеки аспект от работния процес, знаят кое се толерира и кое не. Това е в основата на способността да се формира активна ориентация към задачите и задълженията. От друга страна, както липсата на контрол, така и завишаването му води до стрес. В първия случай най-общо липсват правила и възможността за грешки и пропуски е голяма. При вторият е налице постоянна заплаха за благополучието, няма сигурност за запазването на работното място, за типа оценка, който можеш да получиш, в междуличностните отношения често се появява подмолност.... Оттук идват постоянно високите нива на напрежение и поддържане на висок самоконтрол, който от своя страна продуцира стрес. Така че е редно да се запитаме: До колко е полезно да има тотален контрол, който да игнорира всички съдържания в Интернет, различни от необходимите за извършването на работата, за която е нает човека? Много от служителите във фирмите, които активно използват виртуалното пространство отпочиват и разнообразяват рутинните си задължения именно чрез достъпа си до сайтове за музика, филми, чатове, лична поща...Това често играе ролята на спасителен клапан, снижаващ напрежението и позволяващ след пренасочване на вниманието в неангажиращи сфери, отново да има добра работоспособност. Ясно е , че след продължително и еднообразно натоварване има пренасищане на съзнанието като по този начин се губят креативни способности и ефективност. Появява се дълга и здраво споена верига, а именно: умората нараства, снижава се активността на служителя, а с нея намалява и личната удовлетвореност от извършената работа, с това съвсем закономерно самочувствието търпи спад, а конфликтните ситуации се множат. В крайна сметка не е съвсем преувеличено, ако кажем, че посвеместния контрол на работното място би могъл да доведе до изтощение и до разнообразна психосоматична симптоматика . Тук е мястото на следващия наболял въпрос, свързан с това дали контролът да бъде открит за персонала или не? Тук е мястото на етиката-личната и тази на организацията като цяло. В случаи, че контролът е ясно обозначен хората сами могат да преценят до къде могат да стигнат в експлоатирането на собствения самоконтрол и да се ангажират ясно с правилата на фирмата. Както обикновено балансът е най-ценното решение в случая. Системите предлагат частичен контрол, който може да е активен само за определен времеви отрязък. Това би дало двустранна сигурност и чисти отношения между служители и ръководни кадри. Подчинените ще могат да имат частичен достъп, който ще им дава чувство за лична свобода и възможност за отпочиване. Това са значими потребности, а както знаем, когато потребностите ни са задоволени, то можем да се развиваме и по-успешно.